Betreft: Behandeling Eerste Kamer Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie, dinsdag 27
februari 2024
Geachte leden van de Eerste Kamer,
Op dinsdag 27 februari 2024 behandelt uw Kamer het voorstel ‘Wet Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie.’ Recruiters United – de onafhankelijke stichting (2001) die is opgericht om inspiratie en kennis te verspreiden in het werkveld van recruiters, HR-adviseurs, intercedenten en andere professionals die straks te maken krijgen met deze wet – geeft u daarvoor graag nog wat overwegingen mee.
Tegengaan van ongelijke kansen
De basis onder het wetsvoorstel steunt Recruiters United natuurlijk van harte. Ook wij zien dat de strijd om gelijke kansen voor verschillende groepen op de arbeidsmarkt niet vanzelf gaat. Of het nu gaat om herkomst, geaardheid, handicap, leeftijd of geslacht: de ongelijkheid die sommigen van ons ervaren op de arbeidsmarkt is hardnekkig. Dat er nu een wetsvoorstel voorligt om een volgende stap te zetten in de bestrijding van die ongelijkheid, juichen wij toe.
We juichen ook toe dat de Minister haar blik heeft gericht op ons werkveld. Juist de toeleiding naar werk, het traject van werven en selecteren, kan een grote positieve invloed hebben op hoe men de arbeidsmarkt ervaart. Bij ons, recruitment professionals, komen al die mensen langs die zich gezien en gehoord willen voelen op basis van gelijkwaardigheid. Ze lezen onze vacatureteksten, komen aan onze tafels voor sollicitatiegesprekken. Onze leden zijn vaak de belangrijkste arbeidsmarkt-adviseurs voor werkgevend Nederland.
En we zetten ons in om de ongelijkheid tegen te gaan, binnen onze stichting, en daarbuiten in het brede werkveld. Er wordt geëxperimenteerd met anoniem solliciteren, we volgen trainingen rond unbiased interviews, zetten assessments in en stellen specialisten aan die de diversiteit en inclusie bewaken binnen onze bedrijven. Maar het gaat niet snel genoeg. Ook de bestaande wetgeving, of bijvoorbeeld de NVP-sollicitatiecode waaraan BBB in haar vragen aan de minister refereerde, hebben ons nog niet de mate van gelijkheid gebracht die recht doet aan de wens van een ieder om op basis van gelijkwaardigheid deel te kunnen nemen aan de arbeidsmarkt.
Misschien is wetgeving het volgende zetje dat we nodig hebben. Misschien is de plicht een solide proces van werving en selectie vast te leggen een volgende stap in de juiste richting.
Praktische haalbaarheid van het voorstel
Desalniettemin menen we een punt te moeten maken van haalbaarheid. Het is goed denkbaar dat de eerste reactie op veel recruitment-afdelingen zich zal uiten in de verzuchting dat het Rijk weer nieuwe administratieve rompslomp aan het creëren is. Bovenop de andere verplichtingen stapelt deze wet een nieuw vast te leggen proces, dat moet worden bijgehouden, aangescherpt, etc.
Als recruiter hebben we bovendien vaak te maken met verschillende stakeholders, interne processen en heersende cultuur gebouwd op tradities, ook binnen het vak van werving en selectie. Ook wanneer we ons inzetten om gelijke behandeling te bevorderen, zijn wij het vaak niet die op de hoogste niveaus aan de knoppen zitten.
Om de meeste impact te halen uit deze wet, kunnen we daarom wel een steuntje in de rug gebruiken. Het implementeren van een gedragen beleid met betrekking tot werving en selectie vereist een stapsgewijze aanpak, waarbij steeds verdergaande maatregelen worden genomen. En het zou helpen als het Rijk ons stut door het vraagstuk van gelijke behandeling op de arbeidsmarkt de nodige ruchtbaarheid te geven rond de invoering van de wet, opdat we ook bij het koffieapparaat allemaal ons steentje kunnen bijdragen.
Het creëren van een helder kader, c.q. heldere spelregels om het eigen proces aan te toetsen, is ook wenselijk. De huidige tekst van de wet laat namelijk teveel ruimte voor interpretatie, waardoor het moeilijk kan zijn om te beoordelen of aan de gestelde eisen voldaan is.
Specifieke aandachtspunten voor personele dienstverleners
Op intermediairs, zoals detacheringsbureaus of uitzendbureaus, heeft dit voorstel in het bijzonder grote impact. Niet alleen moeten de eigen processen mogelijk worden aangepast, ook de relatie met afnemers komt onder invloed van deze wet. Zeker wanneer in de samenwerking tussen uitzendorganisatie en klant sprake is van discriminatie, al dan niet onverholen, vraagt de nieuwe benadering die de minister voorstelt een bijzonder rechte rug. De verzwaarde meldplicht van discriminatie die de wet voortbrengt, schaadt mogelijk direct de commerciële belangen, of in sommige gevallen zelfs het eigen voortbestaan.
De gestelde regelgeving is bovendien voor de intermediair buiten de eigen muren veelal oncontroleerbaar en daarmee kan een voorafgaande selectie volgens de voorwaarden teniet worden gedaan wanneer zij wettelijk gezien niet worden aangesteld als de eigenaar van het proces. Natuurlijk mogen we vragen van de personele dienstverlener om zich in te zetten om haar klanten op te voeden. Maar dan moet er wel oog zijn voor de tijd die dat vraagt, zowel in gesprek als in spelregels op papier. Overeenkomsten tussen personele dienstverleners en hun klanten worden geregeld afgesloten voor meerdere jaren.
Dit alles is wat ons betreft geen reden om de wet af te keuren. Maar deze aandachtspunten vragen wel van de minister dat zij tijd en aandacht besteedt aan de landing van haar wet, en aan een tijdpad dat recht doet aan de dagdagelijkse praktijk van ons recruiters, intercedenten en andere recruitment professionals.
Het belang van aanpalende wetgeving
Tenslotte vragen we u ook aandacht te hebben voor het grotere geheel waarin dit wetsvoorstel een rol zal kunnen spelen. De arbeidsmarkt is een complex systeem dat zich maar beperkt laat sturen en dat onder invloed staat van diverse sentimenten, economische waarheden en menselijk handelen. Het wetsvoorstel dat nu voorligt kan daar maar geringe invloed op uitoefenen. Als werkgevers met het betalen van boetes hun verantwoordelijkheid gaan afkopen, zijn we er niet.
Zolang werkgevers niet bereid zijn te investeren in werkplekken die geschikt zijn voor mensen die ondanks een handicap hun waarde willen inzetten, blijft gelijkheid daar in het gedrang. Zolang werkgevers niet willen snappen dat medewerkers van alle leeftijden hun eigen toegevoegde waarde meebrengen naar de werkvloer, ligt leeftijdsdiscriminatie op de loer. Zolang we accepteren dat de loonkloof tussen mannen en vrouwen niet gedicht wordt, is de arbeidsmarkt er niet één van echt gelijke behandeling. En zolang werkgevers alleen naar hun portemonnee kijken, en alleen met die bril op hun werving inrichten, dan komen we er niet.
Het is goed om de symptomen te bestrijden, maar uiteindelijk moet er iets veranderen in de hoofden van werkgevers, en in de hoofden van alle recruiters die deze werkgevers van onvoldoende repliek dienen. En voor dat laatste kunnen we wel een steuntje in de rug gebruiken.
Onze aanbeveling
We doen u daarom de aanbeveling, net als de Tweede Kamer, dit wetsvoorstel te omarmen. Maar we verzoeken u ook om de minister nog eenmaal kritisch te bevragen op de verschillende aandachtspunten, opdat zij toe kan zeggen daarmee rekening te houden. Als we stap voor stap de invoering kunnen laten landen, maakt ze het ons gemakkelijker om mee te strijden voor een arbeidsmarkt waarop plaats is voor iedereen.
Indien er behoefte is aan toelichting, staan wij tot uw beschikking. We wensen u veel wijsheid.
Vriendelijke groet,
Stichting Recruiters United
Arjan Elbers, Annelies Graafland, Jeroen van Rossum